Coaching

Im Coaching arbeiten Sie ressourcen- und zielorientiert an aktuellen Fragestellungen aus dem beruflichen Kontext oder dem Privatleben. Das Setting ist auf Ihre individuellen Bedürfnisse und Ihre Fragestellung zugeschnitten und fördert Ihre Zielerreichung. Ausgewählte systemische und gestaltorientierte Bearbeitungsansätze ermöglichen differenzierte Herangehensweisen und einen individuellen Lern-, Veränderungs- oder Klärungsprozess.

Angebote für Fachpersonen, Leitungen, Teams, Gruppen:

– Führungscoaching
– Personalcoaching
– Konfliktcoaching
– Outplacement

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Definition 

Coaching ist ein auf die aktuellen Bedürfnisse des/der Coachee zugeschnittenes Beratungs- und Unterstützungsangebot mit thematischer und zeitlicher Begrenzung. Das Coaching richtet sich an Führungskräfte und Personen mit spezifischer Verantwortung oder Aufgabenstellung.

Ziel des Coachings ist es, in einem dialogischen, ziel- und lösungsorientierten Prozess, die Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit des/der Coachee in herausfordernden oder belastenden Arbeitssituationen zu erhalten und zu fördern. Coaching erweitert die Führungskompetenz, erhöht die Problem- und Konfliktlösungsfähigkeit, fördert die Optimierung der Zusammenarbeit, unterstützt in Veränderungsprozessen und schafft Raum zur Regeneration.

Im Zentrum des Coachings steht die Gestaltung der eigenen Rolle, der Einsatz von Führungsinstrumenten, die Konzeption und Planung einer Aktion, die Entwicklung individueller Potentiale oder die Erweiterung beruflicher Perspektiven.

Mit Methoden der Supervision und der Führungsberatung werden Situationen gemeinsam analysiert und bearbeitet, Einstellungen und Werten Raum gegeben, Perspektiven entwickelt und Handlungsvarianten erprobt. Der/die Coach arbeitet in einem individuellen und weitgehend situativ gestalteten, ressourcenfördernden Prozess. Er/sie unterstützt und fördert die Stärkung und Stabilisierung der persönlichen und beruflichen Kompetenzen des/der Coachee.

In diesem Text verwenden wir die Begriffe Coach für die Berater und Beraterinnen eines Coachingprozesses und Coachee für die Leistungsnehmenden.

Quelle: nach Umschreibungen des Berufsverbandes für Supervision und Organisationsberatung, BSO in Bern

Supervision

Das Angebot ermöglicht Einzelpersonen, Gruppen, Teams aller Hierarchiestufen ihr berufliches Handeln zu reflektieren und sich auf Grund von konkreten Fragestellungen mit Situationen aus dem Berufsalltag zu beschäftigen. Dies findet aus einer bewusst gewählten und definierten Distanz statt.

Supervision beinhaltet eine Form von Analyse und hat die Optimierung der Arbeitssituation, der Arbeitsatmosphäre, der Arbeitsorganisation oder der aufgabenspezifischen Kompetenzen zum Ziel. Systemische und gestaltorientierte Ansätze und Methoden ermöglichen eine differenzierte Herangehensweise und individuelle Reflexions-, Lern- oder Klärungsprozesse.

Angebote für Fachpersonen, Leitungen, Teams, Gruppen

Arbeitsthemen

• Arbeitssituationen analysieren
• Zusammenarbeit optimieren, Rollen klären und definieren
• Potentiale entwickeln, Ressourcen erkennen und nutzen 
• Ressourcen erkennen und nutzen 
• Fachliche Interventionen reflektieren 
• Fallbesprechungen 
• Prozesse gestalten 
• Konflikte bearbeiten

Supervisionsformen

• Einzelsupervision 
• Teamsupervision 
• Ausbildungssupervision 
• Lehrsupervision

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Definition

Supervision richtet sich an Einzelpersonen und Gruppen oder Teams aller Hierarchiestufen, die ihr berufliches Handeln reflektieren wollen. Sie befasst sich mit konkreten Fragestellungen aus dem Berufsalltag der Supervisanden/der Supervisandinnen.

Ziel der Supervision ist die Verbesserung der Arbeitssituation, der Arbeitsatmosphäre, der Arbeitsorganisation und der aufgabenspezifischen Kompetenzen. In einem lösungsorientierten Ansatz ist der Supervisionsprozess darauf angelegt, praxisnahes Lernen und die Qualität der Zusammenarbeit sowie die berufliche und persönliche Entwicklung zu fördern.

Die Supervision wird vor allem da sinnvoll und nutzbringend eingesetzt, wo verantwortungsbewusstes Handeln, effektive Arbeitsorganisation, Verbindlichkeit in der Arbeitsausführung, Kooperationsfähigkeit und die bewusste Gestaltung der zwischenmenschlichen Beziehungen für den optimalen Ablauf der Arbeit von Bedeutung sind.

Supervision fördert die berufliche Handlungskompetenz durch angeleitete Reflexion. Dieser Prozess unterstützt die Supervisanden/ Supervisandinnen im Überdenken ihrer beruflichen Handlungen und in der Selbsteinschätzung der eigenen Person und Rolle. Sie erkennen die Wechselwirkungen in den sie betreffenden Arbeitsbeziehungen und vertiefen das Wissen um ihre Organisation als System.

Supervision hilft Distanz schaffen zu den Abläufen und der Dynamik von Gruppen und Systemen. Sie schützt dadurch vor Überforderung, destruktivem Konfliktverhalten und spezifischer ‚Blindheit‘ im eigenen Arbeitsumfeld. Supervision ist ein wirkungsvolles Instrument der beruflichen und persönlichen Weiterbildung.

Die vielseitigen Anforderungen verlangen von Supervisionsfachleuten eine qualifizierte Ausbildung, einen breiten Erfahrungshintergrund, regelmässige Kontrolle ihrer Supervisionstätigkeit und permanente Weiterbildung.

Die Mitglieder des BSO orientieren sich an berufsethischen Richtlinien des Verbandes.

Einzelsupervisionen 

Eine Einzelsupervision ist sinnvoll, wenn mit Unterstützung einer externen Fachperson das berufliche Handeln individuell reflektiert und die persönliche Handlungsfreiheit im beruflichen Umfeld erweitert werden soll.

Team- oder Gruppensupervisionen 

Die Team- oder Gruppensupervision verbessert die Zusammenarbeit zwischen mehreren Personen. Ziele der Team- oder Gruppensupervision sind: Überwinden von Spannungen, Fördern der Kommunikation, Klären individueller Freiräume, Erarbeiten von verbindlichen Abläufen, gemeinsame Überprüfung der klienten-/kundenbezogenen Arbeit und der Zielorientierung.

Die Einbettung und Rückkoppelung der Team- oder Gruppensupervision in das Organisations- resp. Unternehmenssystem sind von den Beteiligten im gemeinsamen Supervisionsvertrag zu regeln.

Die Gruppensupervision kann auch von Personen mit gleichem Arbeitsfeld resp. gleicher Funktion, aber unterschiedlicher Firmen- resp. Organisationszugehörigkeit genutzt werden. Der Austausch und Vergleich mit Kollegen/ Kolleginnen in ähnlichen Berufssituationen gibt Anregungen für die eigene Praxis, konfrontiert mit unterschiedlicher Wahrnehmung und generiert vielfältige Problemlösungen. Personen, die sich im Berufsalltag alleine behaupten müssen, finden eine wesentliche Bereicherung und Entlastung in der Gruppensupervision.

Auswertung der Supervision 

Der Supervisionsprozess wird in regelmässigen Intervallen von allen Beteiligten gemeinsam ausgewertet. Basis der Auswertung ist der Supervisionsvertrag. Darin ist geregelt, wann und wie die Auswertung erfolgt. Unerlässliche Elemente einer Auswertung sind Fragen nach der ursprünglichen Absicht, der Wirkung, dem Verlauf und der künftigen Zielsetzung der Supervision.

Die Berater und Beraterinnen eines Supervisionsprozesses werden mit Supervisor/Supervisorin, die Leistungsnehmenden mit Supervisand/Supervisandin bezeichnet. Für Supervision wurde früher auch der Begriff „Praxisberatung“ verwendet.

Quelle: Umschreibungen des Berufsverbandes für Supervision und Organisationsberatung, BSO in Bern

Teamentwicklung

Menschen engagieren sich in Gruppen und Prozessen. Kleine und grosse Teams bilden, organisieren, entwickeln und verändern sich. Stets sind sie in Bewegung und mit neuen Herausforderungen konfrontiert. Die Zielsetzungen, der Umgang mit Innovation und Erfolg, der Wissenstransfer, die Zusammensetzung, die Kommunikationsformen des Teams oder einer Arbeitsgruppe wollen an die aktuelle Situation angepasst werden. Dadurch findet ein effizientes und ressourcenorientiertes Arbeiten statt. Ausserdem wirken die organisationsinternen Nahtstellen, die aktuellen Bedürfnisse der Anspruchsgruppen sowie der Austausch mit Kooperationspartnern auf den Arbeitsalltag des Teams und jedes Teammitgliedes ein.

Teamentwicklung fördert die erfolgreiche und innovative Zusammenarbeit. Eine systemische Sicht, das Schärfen der Wahrnehmung, das Aktivieren von Ressourcen und das Schaffen von Transparenz tragen zum Erfolg jedes Arbeitsbereiches bei. Prioritäten setzen und konkretes Handeln sind effiziente Schlüsselfaktoren. Teamentwicklung ermutigt die Beteiligten und beschleunigt die laufenden Prozesse auf ein erstrebenswertes Ziel hin.

Das Instrument «Teamblick» ermöglicht einen offenen Dialog über die zehn zentralen Teamdimensionen und führt zu einem von Wertschätzung getragenen Teamprozess und zu motivierenden Ergebnissen.

Teamentwicklung
> Analyse/Orientierung
> Diagnose
> Zielsetzung
> Information
> Umsetzung
> Lernprozesse
> Kommunikation
> Evaluation

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«Teamblick»

10 Dimensionen mit spezifischen Unterthemen fördern den Dialog im Team.
Die Wirkung ist immer dieselbe:
Sie klären, ordnen, stärken und bringen Power in Ihr Team.

> Mehr über «Teamblick»

Organisationsentwicklung

Organisationen und Unternehmen können lernen und selbsterhaltend wachsen, sich verändern. Als Systeme sind sie stets in Bewegung. Impulse und Ansprüche für grössere Veränderungen kommen von aussen und/oder von innen. Sie wirken auf das Gleichgewicht und den Alltag der Organisation ein.

Organisationen durchlaufen nach Friedrich Glasl /TRIGON vier bis fünf Entwicklungsphasen. Beim Übergang in eine neue Phase können Irritationen und Konflikte auftreten, welche die ganze Organisation oder Teilbereiche bewusst oder unbewusst beeinflussen. „Störungen“ und diffuse Konflikte sind Hinweise für Organisationsentwicklung.

Zu verstehen, welche Prozesse, Ebenen und Abläufe der Organisation vom Change-Prozess betroffen sind und welche Impulse und Klärungen wirksam sein könnten, bedingt das Miteinbeziehen der Komplexität des Systems, der Beteiligten.

Die transparente Kommunikation über Herausforderungen, Zusammenhänge und Stärken fördert die Motivation  und Arbeitsfähigkeit aller Beteiligten, thematisiert Ängste und Widerstand und generiert Ressourcen für den Change-Prozess.

Organisationsentwicklung umfasst Führungscoaching, Beratung von Steuergremien, Prozessgestaltung, Evaluationen, Analysen, Teamentwicklung, Workshops oder Projekte, je nach Situation.

Klären Sie mit mir in einem ersten Coaching die IST-Situation. Auf Ihren Wunsch entwerfen wir gemeinsam ein mögliches Vorgehen.

Organisationsentwicklung
> Analyse/Orientierung
> Zielsetzung
> Information
> Umsetzung
> Lernprozess
> Kommunikation
> Evaluation

Organisationsentwicklungsprojekte und Teilprozesse

• Organisationsanalyse, Umweltanalyse
• Analyse der Basisprozesse, Systemdiagnose
• Change-Management, Turnaround-Prozesse
• Strategie- und Leitbildprozesse, Zukunftsgestaltungsprozesse, Think Tank
• Lernprozesse im engeren Sinne
• Leitungs- und Generationenwechsel, Mentoring-Programme
• Evaluationen, Interviews, Mitarbeitendenbefragung, Coachings, Teamentwicklung, Führungsworkshops
• Motivationsworkshop, Qualitätszirkel
• Auftritt und Kommunikationsstrategie
• Zusammenführungsprozesse
•  Einführung oder Weiterentwicklung von Gesundheitsmanagement
• Gender- und Gleichstellungs-Programme

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Fusionen und Zusammenschlüsse

• Evangelisch-reformierte Kirchgemeinde Unteres Toggenburg
• Evangelisch-reformierte Kirchgemeinde Sennwald 
• Evangelisch-reformierte Kirchgemeinde Rebstein-Marbach
• Evangelisch-reformierte Kirchgemeinde Wildhaus-Alt St.Johann
• Evangelisch-reformierte Kirchgemeinde Krummenau-Ennetbühl
  (1. Fusion, jetzt evangelisch-reformierte Kirchgemeinde Nesslau)

Definition

Organisationsentwicklung unterstützt Organisationen und Unternehmen in ihrer Entwicklung, weckt das Verständnis für Zusammenhänge und Abhängigkeiten, für Ordnung und Chaos. Die Organisationberaterin kann die Wirkung der Basisprozesse aufzeigen, systemische Interventionen anbieten, den Austausch fördern, Anregungen zum Entwickeln von Sichtweisen und potentiellen Massnahmen geben, Workshops und Coachings leiten und die Organisation in eine neue Entwicklungsphase und somit in ein neu erarbeitetes systemisches Gleichgewicht begleiten. Jeder Prozess beinhaltet auch eine Nachevaluation.

Gewählte Lösungsansätze und Schritte werden besser mitgetragen, da nachvollziehbare Entscheidungen getroffen werden. Während einem längeren Organisationsentwicklungsprozess treten oft Verunsicherungsmomente und Zweifel am Erfolg des Projektes auf. Mit einer klaren Planung, dem regelmässigen Austausch sowie dem Voraussehen der Hürden und Konfliktfelder kann auch eine längere Organisationsentwicklung gewinnbringend und stärkend gelingen.